En las fases de tensión económica que han sacudido el país tras la pandemia, la dotación de personal se ha convertido en un factor de alto riesgo para los propietarios de pequeñas empresas, especialmente de empresas de cuidado infantil. Ahora más que nunca, la dotación de personal es un componente integral del modelo de negocio de cuidado infantil. Sin el personal necesario, otros componentes de las operaciones de su negocio pueden estar en riesgo. Tomar las medidas necesarias para contratar y retener activamente a su personal le ayudará a proteger el bienestar financiero y operativo de su empresa y le proporcionará tiempo y dinero para su negocio.  

Creación de un anuncio de empleo en tres partes 

A la hora de contratar nuevo personal, puede considerar la posibilidad de disponer tanto de una descripción del puesto como de un anuncio de empleo para el puesto que va a cubrir. La descripción del puesto define el trabajo y los requisitos mínimos del puesto. Funciona como su contrato con el empleado, ya que le informa de las cosas importantes que debe saber o ser capaz de hacer alguien que hace este trabajo. La descripción completa del puesto proporciona muchos detalles que, aunque relevantes, puede que no sea necesario explicar de entrada.  

En cambio, un anuncio de empleo tiene una finalidad distinta. La función del anuncio de empleo es presentarse a los posibles candidatos: "He aquí por qué debería venir a trabajar con nosotros". Se trata más bien de crear un documento que no sólo informe a la persona sobre el puesto, sino que también le explique por qué debería querer trabajar para usted. Piense en ello como si tratara de vender el puesto a una persona. Para atraer a los mejores talentos, merece la pena dedicar tiempo a elaborar un anuncio de empleo de alta calidad. En su libro, Lean Recruitment, Gary Romano, CEO de Civitas Strategies, recomienda un anuncio de empleo compuesto por tres secciones principales denominadas "por qué, qué y cómo". 

Parte 1: El "por qué 

En la primera sección de su anuncio de empleo, querrá explicar el "por qué", es decir, por qué una persona debería elegir su organización como lugar de trabajo. No tiene por qué ser muy largo -unas cinco o seis frases-, pero debe transmitir las cualidades de su empresa que harán que un posible empleado quiera dar ese paso hacia lo desconocido y venir a trabajar con usted. Tenga en cuenta estas preguntas cuando construya su "por qué":" 

1. ¿Cómo se distingue como empleador?  

2. ¿Es su lugar de trabajo un entorno divertido?  

3. ¿Es una oportunidad para ayudar a los niños que más necesitan sus servicios?  

4. ¿Qué le inspira a usted y a sus empleados actuales a trabajar en su empresa?  

5. ¿Qué tiene de emocionante?  

6. ¿Qué obtienen los empleados al formar parte de esta organización?  

Aquí es también donde querrá incluir la información básica de su negocio, como dónde está ubicado, su vecindario y qué hay cerca. 

Parte 2: El "qué 

En la siguiente sección, querrá hablar del "qué". Esta sección dice qué habilidades y capacidades son las más esenciales para tener éxito en el puesto. Sin embargo, asegúrese de ser breve. Los estudios demuestran que cuantas más habilidades y capacidades incluya en su anuncio de empleo, menos probable es que alguien lo valore realmente y presente su solicitud. Empiezan a ver todas las cosas que no pueden hacer en lugar de las que sí. Por tanto, limite esta sección a los siete u ocho puntos críticos que considere primordiales para el éxito del candidato en el puesto. 

Parte 3: El "cómo 

En la última sección, incluirá el "cómo". Esta sección describe cómo los posibles candidatos solicitan el puesto. Piense, por ejemplo, qué información es esencial tener a la hora de considerar a un candidato: 

• ¿Necesita una copia de su certificado de inscripción en el registro civil cuando presenten la solicitud? 

• ¿Prueba de otras certificaciones como RCP?  

• ¿La solicitud debe enviarse por correo electrónico o mediante un formulario en línea? 

Piense en lo que le dará toda la información que necesita al examinar a este candidato, y déle una oportunidad de éxito proporcionándole toda la información posible.  

Al redactar su anuncio, no dude en buscar inspiración en los sitios de empleo en línea. A menudo es una gran idea ver lo que otros anuncios para proveedores de cuidado infantil de su zona, o incluso de todo el país, están destacando como "porqués" y "qués" importantes. Esta es una buena manera de entender cómo se discuten o comunican las cosas actualmente en el mercado. Si ya ha creado su plan de negocio, puede utilizarlo como punto de referencia útil. 

Encontrar talento 

Ahora que ya tiene su anuncio de empleo, ¿cómo puede hacerlo llegar a las personas que desea contratar? La mayoría de la gente empieza publicando el anuncio de empleo en sitios como Indeed o en portales de empleo locales.  Utilizar las redes sociales y las asociaciones profesionales nacionales y estatales es otra forma de darse a conocer. Informe a su personal actual de su búsqueda de personal y deje que sea la recomendación de boca en boca la que le ayude. Esto, junto con otros enfoques más activos, puede ampliar su búsqueda y garantizar que su anuncio llegue a manos de más candidatos idóneos y capaces. Utilice su red local de pequeñas empresas o su propia red personal para dar a conocer su búsqueda de empleo. Se trata de personas como sus amigos, sus empleados actuales y las familias a las que presta servicio en la actualidad. Puede ser realmente importante hacerles saber que está contratando activamente porque pueden servir como sus contactos más eficaces. Otro grupo útil de contactos pueden ser otros profesionales del sector del cuidado infantil. Póngase en contacto con mentores u otros empresarios a los que respete y en los que confíe, ya que pueden apoyarle desde la comprensión mutua.  

Las mejores estrategias de retención 

Bonificaciones y aumentos temporales de sueldo 

A medida que nos adentramos en el mundo laboral post-pandémico, todo parece indicar que la captación de los mejores talentos va a ser altamente competitiva. Puede que sea el momento de plantearse la posibilidad de conceder bonificaciones e incentivos a los recién contratados. Las bonificaciones pueden recompensar una ética laboral sobresaliente o un alto rendimiento durante un periodo determinado, y los incentivos a la contratación podrían estructurarse de modo que un nuevo empleado tuviera que devolver su bonificación de contratación si abandonara la organización en menos de seis meses. También puede ofrecer incentivos y decir que durante un período de tiempo, como los tres primeros meses, pagará una tarifa ligeramente superior para atraer talento a su organización. 

Lo mismo puede ocurrir con sus empleados actuales. Lo que no quiere es crear una presión salarial, que se produce cuando se empieza a contratar a gente nueva con un salario más alto porque hay mucha competencia en el mercado laboral. Esto puede hacer que sus empleados actuales, que le han sido fieles durante años, ganen mucho menos que los nuevos. En esta situación, es posible que desee considerar iniciativas específicas de retención de empleados. Puede ofrecer incentivos como aumentos salariales temporales o bonificaciones a quienes permanezcan en su empresa durante cierto tiempo. 

Beneficios para el personal 

Aunque la retribución es probablemente el factor número uno a la hora de elegir un trabajo y permanecer en él, las prestaciones también son un elemento fundamental de su decisión. 

Hay muchas razones para ofrecer prestaciones. He aquí algunas de ellas: 

• Los beneficios mejoran la satisfacción del personal, lo que contribuye a su retención. Los empleados felices y sanos son empleados más comprometidos. 

• Los beneficios hacen que el empleador sea más competitivo en un mercado laboral ajustado. Esto es lo que podría separarle de otro programa que ofrezca una remuneración similar. 

• Los beneficios hacen saber a los empleados que se les valora y que se les apoya en sus necesidades. La pandemia ha traído consigo diferentes necesidades y consideraciones para los empleados, y necesitan un lugar de trabajo que pueda satisfacerlas. 

Ofrecer prestaciones no tiene por qué ser un concepto de todo o nada. Se pueden ofrecer distintas prestaciones a distintos precios: algunas pueden costar poco o nada, y otras pueden ser más significativas, pero incluso pequeños aumentos pueden marcar una gran diferencia en un mercado laboral ajustado. Lo más importante es asegurarse de que, independientemente de lo que se ofrezca, los empleados puedan..: 

1. Ver el valor de las prestaciones ofrecidas 

2. Comprender fácilmente cuáles son sus ventajas 

3. Fácil acceso y aprovechamiento de las ventajas disponibles 

Quizá se pregunte por dónde empezar y qué opciones tiene. Aunque no se trata de una lista completa, he aquí algunas de las prestaciones habituales que una empresa puede ofrecer a sus empleados: 

• Tiempo libre remunerado (PTO) 

• Seguro de enfermedad 

• Jubilación 

• Seguros complementarios (incluidos los programas de asistencia a los empleados) 

• Ayuda a la matrícula y desarrollo del personal 

• Cuidado de niños 

Para saber más sobre estas ofertas, puede empezar investigando a los proveedores de seguros tradicionales. Es posible que su actual empresa de nóminas u otros proveedores de servicios de nóminas en línea, como Gusto o Zenefits, puedan ofrecerle determinadas prestaciones. También hay Organizaciones Profesionales de Empleadores, y otras plataformas de colaboración, como su cámara de comercio local, que pueden ofrecer otras formas de proporcionar beneficios a su personal, o descuentos para hacerlo.  

Además de ofrecer un seguro médico patrocinado por la empresa, puede ayudar a sus empleados a acceder a un seguro médico gratuito o de bajo costo a través del mercado de la Affordable Care Act (Ley de Asistencia Médica Asequible). Asegúrese de que los empleados sepan a qué pueden optar y facilíteles una vía de contacto con un asesor médico gratuito que pueda orientarles sobre sus opciones. Infórmese sobre opciones de atención médica más accesibles. 

Reducir el estrés de los trabajadores 

Aunque los beneficios son un factor importante para que un nuevo empleado decida trabajar en su empresa, es importante valorar todo su bienestar después de la contratación. Reducir el estrés en su personal puede contribuir en gran medida a reducir el agotamiento y la rotación en su organización. Aprenda a reconocer el estrés a través de cambios de comportamiento o cambios en el estado de ánimo o el esfuerzo. Algunos cambios de comportamiento pueden ser: 

• Se muestra irritado, enfadado o niega estar molesto. 

• Parecer inseguro, ansioso o nervioso. 

• Expresan sentirse cansados, abrumados, que no están motivados. 

• Comunican que están "quemados". 

• Problemas para dormir o concentrarse. 

• Parecen tristes o deprimidos. 

En cuanto estos comportamientos empiecen a manifestarse en su personal, resuélvalos lo antes posible mediante algunas opciones sencillas de bajo costo o gratuitas. 

1. Manténgase en contacto con el personal: Hable regularmente con los miembros de su personal y anímelos a hablar entre ellos para identificar signos de estrés y ofrecer sugerencias para reducirlo. Fomente las relaciones de apoyo dentro y fuera del lugar de trabajo para ayudar al personal a mantenerse positivo. 

2. Cambios en la jornada laboral: Establezca horarios regulares, anime al personal a tomarse descansos e incluya actividades de relajación en grupo para reducir el estrés durante la jornada laboral. Anime a su equipo a disfrutar de tiempo libre remunerado siempre que sea posible, aunque pueda resultar difícil debido a la escasez de personal. 

3. Incentivos y recompensas: Ofrezca gestos sencillos y rentables, como fiestas con pizza o tarjetas regalo, y ofrezca oportunidades para que el personal aprenda y mejore su formación. 

4. Tiempos fuera del trabajo: Sugiera a los empleados que se tomen descansos de las noticias, haga hincapié en unos horarios coherentes en casa que incluyan tiempo con la familia y al aire libre, y anímeles a seguir con sus aficiones u otras actividades que les gusten para aliviar el estrés.  

Conclusión 

Aunque los problemas de dotación de personal son evidentes en todas las empresas, los proveedores de servicios de cuidado infantil sienten de forma intensa la dificultad de no contar con personal de calidad que respalde su negocio. Gracias a los consejos, las herramientas y la información que se ofrecen en este recurso, ahora está preparado para contratar nuevo personal de forma eficaz y retenerlo durante mucho tiempo. Prestar atención a las necesidades de su personal, al igual que lo haría con las necesidades de sus clientes, será clave para el éxito y la longevidad de su negocio. 

DESARROLLADO Y DISEÑADO POR CIVITAS STRATEGIES 

El contenido de esta guía ha sido adaptado de Lean Recruitment:  Finding Better Talent Faster (2017), de Gary Romano y Alison LaRocca. 

Advertencia: La información aquí contenida ha sido preparada por Civitas Strategies en representación del Departamento de Educación y Cuidado Infantil de Nuevo México, WESST y Growing Up New Mexico y no pretende constituir asesoría legal, fiscal o financiera. El equipo de Civitas Strategies ha realizado esfuerzos razonables para recopilar, preparar y proporcionar esta información, pero no garantiza su exactitud, integridad, adecuación o vigencia. La publicación y distribución de esta información no pretende crear, y su recepción no constituye, una relación abogado-cliente ni ninguna otra relación de asesoramiento. Queda expresamente prohibida la reproducción de esta información. Solo se permiten usos no comerciales de esta obra. 

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